A poco que se conozca la normativa laboral, existe un principio que todo el mundo conoce; es el llamado de principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, que en España se introduce en el estatuto de los trabajadores mediante una frase un poco complicada en el artículo 3.5:
“ Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.”.
El fundamento de esta previsión es bastante obvio y responde a una realidad objetiva que todo el mundo puede entender con facilidad. No tiene otro objetivo que limitar por ley la capacidad de cesión de una de las partes que celebra el contrato. Por descontado esta cautela que la ley establecía está muy vinculada con el poder que tiene una de las partes en el mercado laboral.
Para que los mercados funcionen de forma eficiente es necesario que existan una serie de características, que en definitiva harán que el mercado sea libre. Sin embargo normalmente en todo mercado existen una serie de “fallos de mercado”, que provocan que los mercados funcionen de forma defectuosa. Tanto el poder de mercado como la información asimétrica son dos de los fallos que afectan al funcionamiento de los mercados y esto es lo que se trata de evitar con estas normativas, sobre todo el poder por el lado de la demanda de trabajadores, (empresas). Esta norma en particular busca ser el último reducto estableciendo unos límites en los que el trabajador no puede bajar, o más bien que la empresa no puede perder.
El mero hecho de la norma da la razón a lo que se comunica desde la CEOE, al respecto de varios casos, por ejemplo el caso de los contratos de trabajo por debajo del salario mínimo interprofesional. Con toda la lista de trucos que se han sucedido todos estos años para debilitar la posición negociadora de los trabajadores, y desde luego con cinco millones de parados y un buen número de personas que han agotado todas sus prestaciones, la realidad dicta que hoy en día las fuerzas para aceptar lo que sea son difícilmente imparables. De hecho ya desde hace bastante tiempo viene siendo bastante habitual que se firmen unas condiciones y luego se realicen otras, (jornadas mayores a las de convenios, horas extras sin retribuir…), de tal forma que esta disposición, simplemente se ha convertido en algo que no siempre se cumple.
Sin embargo esta disposición quedaría totalmente obsoleta de prosperar la reforma de la negociación colectiva para que quede en su mayor parte al nivel de la empresa. El convenio colectivo a nivel empresa, aparte de introducir una competencia en las empresas de un mismo sector por pagar menos a sus empleados, (la que menos pague tendrá una ventaja competitiva sobre la que más pague), lo que hace es que al final la negociación de cada empresa con sus trabajadores quede completamente libre, ¡para el empresario que podrá imponer todas las condiciones que le de la gana!. Pero debemos tener en cuenta que a pesar de que esto puede ser el paradigma del libre mercado, la realidad es que desde hace mucho tiempo se ha aprendido que para que el mercado sea libre, lo tienen que ser sus participantes; por esto se introdujeron en su día estas previsiones y por esta razón debemos tener en cuenta la situación del mercado en su conjunto para determinar si estamos ante un mercado que valore bien los recursos o no.
¿Cuál es la diferencia en una situación en la que la empresa puede acordar las condiciones que estime oportuno con los trabajadores y una en la que cada empresa puede tener sin mayores problemas su propio colectivo en el que acuerda lo que estime oportuno con sus trabajadores?. Ninguna salvo un pequeño papeleo, que al ser absolutamente inútil, nos llevaría a la lógica desaparición de cualquier convenio.
Al desaparecer los convenios, por un lado se reduce la capacidad de negociación, (ya demasiado debilitada) de los trabajadores; e incluso nos encontramos con la derogación de la última línea de defensa que nos proporcionaría este artículo. Evidentemente se podría seguir diciendo que los trabajadores seguirían sin poder renunciar a estos derechos, pero la empresa podrá establecer con un poder casi absoluto cuales son estos derechos, de tal forma que en definitiva, se elimina la segunda parte del artículo que podría quedar redactado de la siguiente forma, (a expensas de lo que se diga con el SMI y demás): “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.”
Por supuesto, todo esto es conocido y sabido, y de hecho contrasta la descentralización de la negociación con otros procesos que se están viendo últimamente, como por ejemplo la centralización de las compras propuesta para reducir la factura del gasto farmacéutico. Se nos vende que la centralización sirve para obtener un mayor poder negociador frente a las compañías para tratar así de obtener mejores condiciones frente a los proveedores. En el caso de la negociación colectiva descentralizada, la realidad es que tras la frase de “ajustarse a las necesidades concretas de cada empresa”, se olvidan de contar que en realidad es para aumentar aún más el poder negociador para tratar de conseguir mejores condiciones para las empresas.
